안녕하세요, 노무법인 해든입니다.
오늘의 사례는 '사용자의 인사규정에 따라 저성과자를 해고한 것이 부당하다'고 판정한 중앙노동위원회 사건입니다.
1. 당사자 개요
가. 근로자
이 사건 근로자는 2003. 11. 6. 이 사건 회사에 입사하여 근무하던 중 2021. 6. 7. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람임.
나. 사용자
이 사건 사용자는 2002. 12. 4. 설립되어 상시 141명의 근로자를 사용하여 문화산업 및 관광진흥을 위한 연구, 조사, 평가 등의 사업을 경영하는 법인임.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자가 평정결과에서 최하위 등급을 받았다는 사실만으로 근로자의 객관적인 직무수행능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 현저하게 부족하다고 볼 수 없다. 이 사건 근로자의 저조한 근무성적은 사용자가 근로자 소속 연구실의 특성을 고려하지 않은 채 업무량 중심의 평가제도를 운영하면서 과제를 공정하게 배분하지 않은 것에 기인한다.
역량관리 프로그램은 근로자의 성과 향상을 위한 것과는 전혀 무관한 내용으로 진행되었고, 개선의 기회조차 전혀 부여하지 않았으므로 근로자의 근무평정결과를 이유로 한 해고는 사유가 정당하지 않다. 또한, 사용자는 근로자에게 이메일만으로 재임용 거부 탈락을 통보하였으므로 절차적으로 하자가 있다.
나. 사용자
사용자는 이 사건 근로자가 인사규정상 재임용 거부 사유인 '근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하 등급을 받은 자'에 해당하여 재임용을 거부하였다. 사용자가 직원평정규칙에 의거하여 근로자에 대해 실시한 근무평정은 투명하고 공정하게 이루어졌으며, 사용자는 인사규정 및 인사위원회 운영규칙에 따라 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자가 소명할 수 있는 기회를 부여하고 소명 사항과 이유를 반영하여 심의하였으므로 절차적으로 하자가 없다.
3. 판정 주요 내용
가. 해고사유의 정당성
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 이 사건 해고는 부당하다.
1) 회사 직원평정규칙에 따르면 평정등급을 S, A, B, C, D의 5등급으로 구분하며, D등급은 평균점수 -8점이상 차이가 있는 경우 부여된다고 명시하고 있다. 또한, 회사 인사규정에서는 '직원이 근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자에 해당되는 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용 계약을 거부하거나 임용 기간 중이라도 임용계약을 해지할 수 있다.'라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 근로자는 근무평정 결과 3년 연속하여 최하 등급을 받은 사실이 확인되어 회사의 인사규정에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 하더라도 판단의 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이 아니라면 해고의 정당성은 인정될 수 없다.
3) 사용자의 근무평정 기준이나 항목을 정할 때 매년 직무평정 TF를 구성하여 소속 근로자들과 논의해왔던 점, 직원 평정규칙에 평가기준을 명시하면서 평가항목을 '근무업적'과 '근무능력'으로 나누고 '근무업적'은 '성취도, 업무량, 부가활동, 의제개발'로 세분화하여 각 배점을 배분하여 정하고 있으며, '근무능력'은 '직무능력, 근무태도'로 세분화하여 배점을 정하고 있는 점, 정성평가적 요소인 근무태와 관련해서 다면평가 방식을 취하고 있어 오류를 최소화한 점 등을 고려할 때 사용자의 근무평정 기준 자체가 자의적이라거나 객관적이지 않다고 단정하기는 어렵다.
4) 그러나 이 사건 근로자가 최하등급을 받게 된 데에 근로자에게 전적으로 책임을 귀속시킬 수 없는 다른 사정은 없었는지, 사용자가 근로자의 업무수행능력 개선을 위해 교육기회를 부여하거나 근무환경개선 또는 직무재배치 등을 통한 적절한 기회를 부여했는지, 적절한 교육기회가 제공되었음에도 불구하고 근로자의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았는지 등도 아울러 살펴보았어야 한다는 점에서 해고의 정당성을 인정한 초심지노위의 판단을 그대로 수긍하기 어렵다.
5) 이 사건 사용자는 근무평정 기준이 업무량에 초점이 맞추어져 있지 않고, 평가항목 중 가장 많은 배점을 차지하고 있는 항목은 성취도 항목이라고 주장하나, 이 사건 근로자의 근무평정 결과를 살펴보면 실제 유의미한 차이를 나타내는 항목은 '업무량'으로 보인다. '업무량'과 관련하여 직원평정규칙은 연구과제를 기본연구사업, 연구관련사업, 수탁연구사업으로 나누고 각 과제별로 배점을 부여하고 있으며 근로자는 자신이 소속된 부서의 수탁과제 수가 전체 연구실 중 제일 적어 연구에 참여할 기회가 적을 수 밖에 없고, 이와 같은 요인이 업무량 점수에 영향을 미쳐 근로자가 저조한 점수를 받게 되었다고 주장한다. 실제로 예술 연구영역은 타 연구영역에 비해 수탁 과제 수요가 극히 적은 최하위 수준으로 확인 되는 바, 근로자의 저조한 업무량 점수에 대한 책임이 전적으로 근로자에게만 있다고 단정하기는 어려워 보인다.
6) 또한 연구사업구탁규칙에 비추어 볼 때 수탁과제의 선정 및 연구책임자 지정과 관련하여 사용자가 전혀 관여하지 않는다고 보기 어려운 점, 의뢰가 들어온 수탁과제에 대해 연구실장이 근로자에게 알리지 않고 거절한 적도 있는 것으로 보이는 점 등을 고려하면 연구과제 선정 내지 배분 권한이 전적으로 이 사건 근로자에게 주어졌다고 보기는 어렵다. 한편 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무량 점수를 개선시키기위해 적극적으로 수탁과제를 배분하거나 공동연구에 참여할 수 있는 기회를 제공하려는 조치를 취했어야 하나, 사용자의 적극적인 노력은 확인되지 않는다.
7) 근로자가 3년 연속 최하등급을 부여받기는 하였으나, 근로자가 소속된 연구실의 특성을 감안해 해볼 때 낮은 업무량 점수로 인해 최하 등급을 부여받게 된 근로자에게 전적으로 책임이 있다고 보기 어려운 점, 이 사건 근로자가 2년 연속 최하 등급을 받은 이후에 사용자가 근로자의 낮은 '업무량' 점수를 개선시키기 위해 적극적으로 노력을 했던 것으로 보이지 않는 점, 사용자가 근로자에 대해 제공한 외부 역량관리 프로그램은 업무량 점수를 향상시키는 것과는 무관하고 그 기간 역시 2개월에 불과한 점, 해고는 최후의 수단이라는 점을 감안할 때 이 사건 근로자에게 다른 분야를 연구할 의향이 있음에도 불구하고 사용자가 다른 연구분야로의 직무재배치를 고려하지 않고 곧바로 해고한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없음에도 이루어진 것으로서 그 정당성을 인정할 수 없다.
나. 해고절차의 적법성
이 사건 사용자가 근로자에게 재임용 심의 결과와 재임용 탈락 재심 청구 심의 결과를 이메일을 통해 통보한 사실은 인정되나, 이메일의 형식과 적성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고의 사유와 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 사용자가 근로자의 해고사유 및 해고시기를 명시하여 이메일로 해고통지를 한 이상 서면이 아닌 이메일에 의해 해고통보가 이루어졌다는 사실만으로 근로자에 대한 해고가 절차상 위법하다고 볼 수 없다.
4. 결론
사용자의 인사규정에 3년 연속 최하 등급을 부여받은 근로자에 대해 해고할 수 있도록 규정되어 있다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없으므로 해고가 부당하다.
중앙노동위원회 2022. 2. 21. 판정
이처럼, 회사의 인사규정에 따라 근로자를 해고한 경우라고 하더라도 노동위원회는 구체적인 판단기준을 통해 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는지'를 살펴보고 있으니 유사한 사례가 발생할 경우 전문가와의 심층적인 상담을 통해 대응하실 것을 추천드립니다.
안녕하세요, 노무법인 해든입니다.
오늘의 사례는 '사용자의 인사규정에 따라 저성과자를 해고한 것이 부당하다'고 판정한 중앙노동위원회 사건입니다.
1. 당사자 개요
가. 근로자
이 사건 근로자는 2003. 11. 6. 이 사건 회사에 입사하여 근무하던 중 2021. 6. 7. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람임.
나. 사용자
이 사건 사용자는 2002. 12. 4. 설립되어 상시 141명의 근로자를 사용하여 문화산업 및 관광진흥을 위한 연구, 조사, 평가 등의 사업을 경영하는 법인임.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자가 평정결과에서 최하위 등급을 받았다는 사실만으로 근로자의 객관적인 직무수행능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 현저하게 부족하다고 볼 수 없다. 이 사건 근로자의 저조한 근무성적은 사용자가 근로자 소속 연구실의 특성을 고려하지 않은 채 업무량 중심의 평가제도를 운영하면서 과제를 공정하게 배분하지 않은 것에 기인한다.
역량관리 프로그램은 근로자의 성과 향상을 위한 것과는 전혀 무관한 내용으로 진행되었고, 개선의 기회조차 전혀 부여하지 않았으므로 근로자의 근무평정결과를 이유로 한 해고는 사유가 정당하지 않다. 또한, 사용자는 근로자에게 이메일만으로 재임용 거부 탈락을 통보하였으므로 절차적으로 하자가 있다.
나. 사용자
사용자는 이 사건 근로자가 인사규정상 재임용 거부 사유인 '근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하 등급을 받은 자'에 해당하여 재임용을 거부하였다. 사용자가 직원평정규칙에 의거하여 근로자에 대해 실시한 근무평정은 투명하고 공정하게 이루어졌으며, 사용자는 인사규정 및 인사위원회 운영규칙에 따라 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자가 소명할 수 있는 기회를 부여하고 소명 사항과 이유를 반영하여 심의하였으므로 절차적으로 하자가 없다.
3. 판정 주요 내용
가. 해고사유의 정당성
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 이 사건 해고는 부당하다.
1) 회사 직원평정규칙에 따르면 평정등급을 S, A, B, C, D의 5등급으로 구분하며, D등급은 평균점수 -8점이상 차이가 있는 경우 부여된다고 명시하고 있다. 또한, 회사 인사규정에서는 '직원이 근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자에 해당되는 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용 계약을 거부하거나 임용 기간 중이라도 임용계약을 해지할 수 있다.'라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 근로자는 근무평정 결과 3년 연속하여 최하 등급을 받은 사실이 확인되어 회사의 인사규정에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 하더라도 판단의 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이 아니라면 해고의 정당성은 인정될 수 없다.
3) 사용자의 근무평정 기준이나 항목을 정할 때 매년 직무평정 TF를 구성하여 소속 근로자들과 논의해왔던 점, 직원 평정규칙에 평가기준을 명시하면서 평가항목을 '근무업적'과 '근무능력'으로 나누고 '근무업적'은 '성취도, 업무량, 부가활동, 의제개발'로 세분화하여 각 배점을 배분하여 정하고 있으며, '근무능력'은 '직무능력, 근무태도'로 세분화하여 배점을 정하고 있는 점, 정성평가적 요소인 근무태와 관련해서 다면평가 방식을 취하고 있어 오류를 최소화한 점 등을 고려할 때 사용자의 근무평정 기준 자체가 자의적이라거나 객관적이지 않다고 단정하기는 어렵다.
4) 그러나 이 사건 근로자가 최하등급을 받게 된 데에 근로자에게 전적으로 책임을 귀속시킬 수 없는 다른 사정은 없었는지, 사용자가 근로자의 업무수행능력 개선을 위해 교육기회를 부여하거나 근무환경개선 또는 직무재배치 등을 통한 적절한 기회를 부여했는지, 적절한 교육기회가 제공되었음에도 불구하고 근로자의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았는지 등도 아울러 살펴보았어야 한다는 점에서 해고의 정당성을 인정한 초심지노위의 판단을 그대로 수긍하기 어렵다.
5) 이 사건 사용자는 근무평정 기준이 업무량에 초점이 맞추어져 있지 않고, 평가항목 중 가장 많은 배점을 차지하고 있는 항목은 성취도 항목이라고 주장하나, 이 사건 근로자의 근무평정 결과를 살펴보면 실제 유의미한 차이를 나타내는 항목은 '업무량'으로 보인다. '업무량'과 관련하여 직원평정규칙은 연구과제를 기본연구사업, 연구관련사업, 수탁연구사업으로 나누고 각 과제별로 배점을 부여하고 있으며 근로자는 자신이 소속된 부서의 수탁과제 수가 전체 연구실 중 제일 적어 연구에 참여할 기회가 적을 수 밖에 없고, 이와 같은 요인이 업무량 점수에 영향을 미쳐 근로자가 저조한 점수를 받게 되었다고 주장한다. 실제로 예술 연구영역은 타 연구영역에 비해 수탁 과제 수요가 극히 적은 최하위 수준으로 확인 되는 바, 근로자의 저조한 업무량 점수에 대한 책임이 전적으로 근로자에게만 있다고 단정하기는 어려워 보인다.
6) 또한 연구사업구탁규칙에 비추어 볼 때 수탁과제의 선정 및 연구책임자 지정과 관련하여 사용자가 전혀 관여하지 않는다고 보기 어려운 점, 의뢰가 들어온 수탁과제에 대해 연구실장이 근로자에게 알리지 않고 거절한 적도 있는 것으로 보이는 점 등을 고려하면 연구과제 선정 내지 배분 권한이 전적으로 이 사건 근로자에게 주어졌다고 보기는 어렵다. 한편 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무량 점수를 개선시키기위해 적극적으로 수탁과제를 배분하거나 공동연구에 참여할 수 있는 기회를 제공하려는 조치를 취했어야 하나, 사용자의 적극적인 노력은 확인되지 않는다.
7) 근로자가 3년 연속 최하등급을 부여받기는 하였으나, 근로자가 소속된 연구실의 특성을 감안해 해볼 때 낮은 업무량 점수로 인해 최하 등급을 부여받게 된 근로자에게 전적으로 책임이 있다고 보기 어려운 점, 이 사건 근로자가 2년 연속 최하 등급을 받은 이후에 사용자가 근로자의 낮은 '업무량' 점수를 개선시키기 위해 적극적으로 노력을 했던 것으로 보이지 않는 점, 사용자가 근로자에 대해 제공한 외부 역량관리 프로그램은 업무량 점수를 향상시키는 것과는 무관하고 그 기간 역시 2개월에 불과한 점, 해고는 최후의 수단이라는 점을 감안할 때 이 사건 근로자에게 다른 분야를 연구할 의향이 있음에도 불구하고 사용자가 다른 연구분야로의 직무재배치를 고려하지 않고 곧바로 해고한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없음에도 이루어진 것으로서 그 정당성을 인정할 수 없다.
나. 해고절차의 적법성
이 사건 사용자가 근로자에게 재임용 심의 결과와 재임용 탈락 재심 청구 심의 결과를 이메일을 통해 통보한 사실은 인정되나, 이메일의 형식과 적성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고의 사유와 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 사용자가 근로자의 해고사유 및 해고시기를 명시하여 이메일로 해고통지를 한 이상 서면이 아닌 이메일에 의해 해고통보가 이루어졌다는 사실만으로 근로자에 대한 해고가 절차상 위법하다고 볼 수 없다.
4. 결론
사용자의 인사규정에 3년 연속 최하 등급을 부여받은 근로자에 대해 해고할 수 있도록 규정되어 있다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없으므로 해고가 부당하다.
중앙노동위원회 2022. 2. 21. 판정
이처럼, 회사의 인사규정에 따라 근로자를 해고한 경우라고 하더라도 노동위원회는 구체적인 판단기준을 통해 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는지'를 살펴보고 있으니 유사한 사례가 발생할 경우 전문가와의 심층적인 상담을 통해 대응하실 것을 추천드립니다.